مدیریت سازمانی

مقدمه
تقریباً به تعداد مؤلفان و نویسندگان کتب مدیریت سازمانی وجود دارد. وجه مشترکی که در همه این تعاریف به آن اشاره می‌شود توجه مدیر به تحقق بخشیدن هدف‌ها یا مقاصد سازمانی است. هرکس حداقل در مراحل مشخصی از زندگی خود یک مدیر است. لازمه موفقیت سازمان‌ها آن است که مدیران آنها به مهارت‌های اجتماعی و انسانی مجهز باشند.

مفهوم رفتار سازمانی
رفتار سازمانی رشته‌ای است که به بررسی رفتار گرایش و عملکرد کارکنان در محیط سازمانی تأثیر سازمان و گروه بر ادراکات احساسات و عملکرد کارکنان تحت تأثیر محیط بر سازمان و منابع انسانی و اهداف و تأثیر کارکنان بر سازمان و سودآوری آن می‌پردازد؛ بنابراین می‌توان گفت رفتار سازمانی عبارت است از بررسی رفتار انسان و سازمان و مطالعه خود سازمان. رفتار سازمانی مبتنی بر یافته‌های روانشناسی، جامعه‌شناسی، اقتصاد، مردم‌شناسی وروان پزشکی در محیط کار به ما کمک می‌کند تا برای بهره‌برداری بهینه از نیروی ارزشمند انسانی که سازمان را به پیشرفت و ترقی یا شکست و ناکامی سوق می‌دهد، استفاده کنیم. بررسی رفتار سازمانی به چند دلیل مهم است. شغل مدیریت که شامل وظایف چهارگانه و نقشه‌ای ده‌گانه است دارای فرآیندهای رفتاری است و مدیریت خود نیز موضوعی انسانی است. سه چشم‌انداز معاصر تأثیر روزافزونی بر رفتار سازمانی داشته‌اند: نظریه نظام‌ها (سیستم‌ها) نظریه اقتضایی و نظریه تعاملی. رشته رفتار سازمانی به‌تدریج از نگرش جهان در دهه 1950 به نگرش اقتضایی در دهه 1960 تغییر پیدا کرد.

ویژگی‌های سازمان
سازمان مجموعه‌ای از افراد و گروه‌ها است. هر سازمان از 5 زیرسیستم تشکیل‌شده است:

زیرسیستم تولید
زیرسیستم حمایتی
زیرسیستم نگهداری
زیرسیستم انطباقی
زیرسیستم مدیریت
 

اثربخشی سازمان تحت چهار نوع متغیر اساسی قرار دارد که تا حدودی تحت کنترل مدیریت است:

ویژگی‌های سازمانی
ویژگی‌های محیطی
ویژگی‌های کارکنان
خط‌مشی‌ها و روش‌های مدیریت
 
نقش افراد در سازمان‌ها
ای. م. راجرز ور. ا. راجرز (1976) چهار نقش برای افراد قائل‌اند. این نقش‌ها عبارت‌اند از:

1-دروازه‌بان: دروازه‌بان فردی است که در ساختار سازمانی به نحوی مستقر است که پیام‌ها را از طریق مسیر ارتباطی کنترل می‌کند مانند منشی‌ها.

2- رابط: فردی است که ارتباط دو یا سه گروه را در داخل نظام برقرار می‌سازد بدون اینکه خودش به هیچ دسته‌ای تعلق داشته باشد.

3- رهبر افکار: فردی است که می‌تواند بر گرایش یا رفتار آشکار دیگران کم‌وبیش اثر گذارد.

4- جهان میهن: کسی است که ارتباطات نسبتاً زیادی در محیط سازمان دارد. در سطح بالا مانند مدیران اجرایی است.

تحول و توسعه سازمان
توانایی تطبیق موفقیت‌آمیز با شرایط متغیر یکی از ویژگی‌های بارز مدیریت کارآمد است. مدیران کارآمد تحول را به‌عنوان یک واقعیت سازمانی می‌پذیرند. سازمان‌ها در شرایط دائماً متغیر قرار دارند. برای تغییر مناسب مدیران باید کاملاً روش‌های موجود تحول را بشناسند.
 

مدیریت و تعارض
تعارض در تمامی سازمان‌ها وجود دارد و تا حدی می‌تواند برای سازمان‌ها مفید باشد. مادامی‌که تعارض مخرب نباشد افراد رشد می‌یابند و درس‌هایی از آن می‌آموزند. بررسی‌های روش‌های گذشته مدیریت در این زمینه نشان می‌دهد که مدیران اغلب از گزینه‌های غلط استراتژی استفاده می‌کنند یعنی مدیران اغلب برای حل استراتژی‌های ناموفق خود بر فشار متوسل می‌شوند. در بعضی موارد مدیران تائید می‌کنند که مسئله‌ای وجود دارد ولی اقدام جدی به عمل نمی‌آورند یا بیان می‌کنند که موضوع تحت بررسی است یا به اطلاعات بیشتری احتیاج است. ازنظر بلیک شپارد و موتون پیشگیری از تعارض آسان‌تر از کاهش تعارض پس از پیدایش است.

جلوگیری از ستیز میان گروه‌ها
برای جلوگیری از ستیز میان گروه‌ها پیش از هر چیز مدیریت باید تلاش خود را به‌جای تحقق هدف‌های گروه‌های فرعی به تحقق هدف‌های کلی معطوف سازد. دوم باید کوشش شود که ارتباط میان گروه‌ها افزایش یابد و برای گروه‌هایی که به یکدیگر کمک می‌کنند، سیستم پاداشی به وجود بیاید. سوم تا جایی که امکان‌پذیر است باید تجربه‌هایی در سطح وسیع‌تری از بخش‌های سازمان برای افراد فراهم شود تا اساس همدلی و تفاهم نسبت به مشکلات میان گروهی در آنها وسعت یابد.

نتایج تئوری انتظار از مدیریت
این تئوری ساختار نسبتاً پیچیده‌ای دارد و حرف زیادی برای مدیران دارد.

انتظار کوشش: عملکرد را روشن سازید.
انتظار عملکرد: نتیجه را روشن سازید.
پاداش‌ها را با خواسته‌های کارکنان مطابقت دهید.
رفتار آگاهانه را تشویق کنید.
افرادی را انتخاب کنید که برای شغل تجهیز شده باشند.
انتظارات شغلی را روشن سازید.
مدیریت و انتخاب مرئوسان
برای یک مدیر غالباً شایسته‌تر آن است که زیردستان اصلی خود را طوری برگزیند که بتوانند درزمینهٔ هایی که خود او کمبودهایی دارد جبران ضعف نمایند نه اینکه اطراف خود را با دستیارانی که همانند یکدیگرند پر کند.

مدیریت و ادراک کارکنان
ماهیت ادراک کارکنان و فرآیند ادراکی به دلایل مختلف برای مدیران ضروری است. همان‌طور که کرت لوین (1935) و دیگران اشاره‌کرده‌اند رفتار مردم مبتنی بر درک آن‌ها از محیط است و ادراک افراد نسبت به دنیایی که در آن زندگی می‌کنند متفاوت است.

فرآیندهای ادراکی نقش مهمی در تصمیم‌گیری مدیریت درزمینهٔ هایی چون انتخاب کارکنان انتصاب و ارتقا دارد. به علت اهمیتی که تصمیمات مدیر هم برای افراد ذی‌ربط وهم برای سازمان دارد ضروری است تا شناختی واضح از چگونگی پیدایش این پیش آوری ها و تأثیر آنها بر گرایش‌ها و رفتار داشته باشد.

مدیران رفتار را با اشاره به چهار عامل رفتاری ادراک یادگیری شخصیت انگیزه‌ها را تبیین می‌کنند. شناخت توانایی‌ها و صفات کارکنان از اهمیت برخوردار است زیرا دربرگیرنده ویژگی‌های فردی است و ظرفیت کارمند را در مقایسه با انگیزش که نشان‌دهنده اراده کارمند در نیل به هدف‌های سازمان است مشخص می‌کند.

شناخت روشن از تفاوت توانایی‌ها و صفات کارکنان به مدیران امکان می‌دهد تا کار بهتری درزمینهٔ گزینش و انتصاب انجام دهند. طبق تحقیقاتی که در بین کارکنان مؤسسات صنعتی آمریکا انجام شد این نتیجه حاصل شد که یک مدیر با هرچه بیشتر نزدیک کردن ادراک خود به واقعیت (زیردستانش واقعاً چه می‌خواهند) غالباً می‌تواند براثر بخشی خود در کار کردن با آنها بیفزاید.

 

خدمات ما

تیم حرفه ای ما

تیمی که با مهارت و تخصص ، پروژه های موفق را انجام داده اند

کیانوش سعادتی
مدیر مارکتینگ و برندینگ

مریم خداویرین
مشاور مدیریت سازمانی

امیر رضا محترمی
مشاور مدیریت لجستیک

مهدیه فرحناک
مشاور مدیریت مالی و مالیاتی

فرم تماس

آخرین مطالب

 

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *